新加坡公司雇佣外籍员工需要具备哪些资质？

新加坡经济高度全球化，对外籍专业人才的需求十分旺盛。截至2024年6月，新加坡雇佣的外籍劳工已超过150万人，占劳动力总量约40%。然而，政府也实施了严格的雇佣法规，对外籍员工的引进设立了周密的管制体系，包括不同类型的工作准证制度和配额限制。

对于本地企业而言，雇佣外国员工既可以弥补技能缺口、推动业务国际化，但也意味着必须遵守新加坡严谨的劳工法律框架，具备相应资质条件，才能合法合规地招聘与管理外籍人才。

本文将从法律与监管架构入手，逐步阐述新加坡企业在雇佣外籍员工时需要具备的资质条件，以及外籍人员个人应满足的标准，并解析常见的合规难题与风险。最后，我们还将探讨如何通过名义雇主（Employer of Record，EOR）服务来简化流程，帮助企业合法合规地用工。

新加坡的法律与监管架构概览

在新加坡，雇佣外籍员工受到严格的法律监管。主管机关是新加坡人力部（Ministry of Manpower，简称MOM），其颁布的《雇佣外籍人力法》（Employment of Foreign Manpower Act，简称EFMA）明确规定了雇主在聘用外籍员工时的责任和义务。

根据EFMA，雇主必须为所雇用的外籍人员申请并持有有效的工作准证，同时为他们提供必要的医疗保险、缴纳外劳税（外国员工征税），并在雇佣关系结束时及时取消准证、安排遣返等。违反规定非法聘用无证外籍员工将面临严厉处罚。

新加坡要求所有外国人在当地工作前必须持有适当类型的工作准证。常见的几类工作证包括就业准证（Employment Pass，简称EP）、S准证（S Pass）以及工作许可证（Work Permit，简称WP）。

EP通常针对高级管理和专业技术人员，S准证面向中级技术员工，WP则适用于从事劳工密集型行业的基础技能工人。

这些准证类别对应不同的资格标准和限制：例如，EP申请者须达到较高的月薪标准并具备相应资历，S准证申请者有中等薪资要求且需从事特定技术岗位，而WP则局限于建筑、制造、服务等特定行业的外籍劳工。为了平衡本地与外籍劳动力，新加坡政府对S准证和WP持有者实行配额（Dependency Ratio Ceiling）和征税制度，限制各行业中外籍员工所占比例，并通过征收外劳税来鼓励企业优先雇用本地员工。

相比之下，EP外籍专业人才不受配额限制，也无需雇主缴纳月度外劳税。总体而言，新加坡的法律与监管架构旨在确保外籍员工对本地劳动力形成良性补充，而不是对本地就业造成冲击，兼顾经济竞争力和本地就业机会的保障。

新加坡企业方面必须具备的资质和条件

合法注册与用工主体资格

对于计划在新加坡雇佣外籍员工的企业而言，首先必须确保自身具备合法的雇主主体资格。这通常意味着公司已在新加坡正式注册（例如在公司注册局ACRA登记），拥有本地实体并取得统一实体编号（UEN），以便能够以雇主身份为外籍员工申请工作准证。没有在新加坡设立法人的海外公司，原则上无法直接申请本地的工作准证，这种情况下需要先行设立子公司或寻求第三方名义雇主服务。

公平招聘义务与配额管理要求

此外，新加坡当局要求企业在为外籍候选人申请就业准证（EP）之前，必须履行“公平考虑本地求职者”的义务，即遵循公平雇佣框架（Fair Consideration Framework，FCF）。具体而言，大多数EP职位需要先在政府指定的求职网站上刊登招聘广告，且广告需向新加坡公民和永久居民开放，并连续发布至少14天。通过这一措施，官方希望确保雇主在求才时已优先考虑本地人。如属小型企业（10名或以下员工）或者岗位月薪高于15,000新币，则可豁免强制广告要求；但即便如此，若被发现存在基于国籍的偏颇招聘行为，雇主仍可能被人力部列入观察名单并面临更严格的审查。

企业还需要满足外籍与本地员工比例方面的要求。根据行业不同，政府设定了外籍员工配额上限（Dependency Ratio Ceiling，DRC）。例如：

• 服务行业中，公司的S Pass和WP持有人总数不得超过员工总数的35%；

• 制造业的这一上限则为60%。

同时，S Pass准证还有进一步的子配额限制，例如：服务业公司的S Pass人数不得超过员工总数的10%。

配额的计算基于公司过去数月内支付给本地雇员的公积金（CPF）人数折算值，因此雇主必须如实申报本地员工的薪资与CPF缴交状况，以确保配额计算准确无误。一旦超出配额，超额的外籍员工申请将无法获批，已雇佣的外籍员工也可能面临更高档次的征税。

外劳税、保险与合同合规要求

在成本方面，雇佣部分类别的外籍员工会产生额外的法定费用。雇主必须为每位S Pass和Work Permit持有人缴纳每月的外国员工征税（Foreign Worker Levy）。以S Pass为例，目前每名员工的月度征税约为550新币（第一档配额内），且政府计划自2025年9月起将其统一调高至650新币。不同产业及员工技能水平的WP征税金额有所差异，整体原则是通过经济杠杆促使企业谨慎使用外国劳动力。值得注意的是，EP持有人则无征税要求。

除了税费，企业还须为外籍员工提供必要的福利保障。根据规定，雇主必须为每一位S Pass和WP外籍员工购买医疗保险。从2023年7月起，医保的最低住院保额已提升至每人每年60,000新币（可含共同支付条款），以防范员工生病或意外带来的高额医疗费用风险。若雇佣Work Permit持有人，雇主还需缴纳保证金（Security Bond）。

S Pass持有人目前则无须保证金。此外，雇主应与外籍员工签订正式的劳动合同，并遵守《雇佣法》（Employment Act）有关工资支付、工时、休假等基本规定，确保外籍员工与本地员工一样享有合法的劳动权益。

新加坡公司雇佣外籍员工常见的6大合规挑战

尽管遵守法规的重要性不言而喻，许多企业在实际招聘外籍员工过程中仍会遇到各种合规难题和风险。以下是新加坡雇主常见的痛点及违规风险：

无证雇佣与非法就业

新加坡对非法雇佣外籍人员采取“零容忍”态度。如果企业在未经批准的情况下让外籍人士开始工作，或者聘用没有合法工作准证的外国人，一经查处将面临严厉惩处。

工作准证条件违规

获批的工作准证都会附带特定条件，雇主若未遵循这些规定也会触犯法规。例如，S Pass和WP持有人只能从事准证批准的工作和行业，不得随意更换岗位或为未获批准的其他雇主工作（包括兼职），否则即构成违例。

配额管理难题

对于需要遵守配额的行业而言，保持适当的本地员工比例是一大挑战。中小企业本地员工基数小，稍有变动就可能影响外籍员工配额。例如，一名本地员工离职可能使公司当月的平均本地员工数下降，从而导致已雇佣的S Pass/WP超出配额上限。在此情况下，企业不仅需要在限定时间内纠正（招聘新的本地员工或减少外籍员工），还可能因配额超限而被征收更高档的外劳税。

招聘歧视与公平雇佣调查

新加坡十分重视职场的公平机会。如果企业在人力招聘上被认定存在国籍歧视或未给予本地求职者应有机会，将面临当局的介入调查。MOM通过FCF机制监测企业的人才结构，对于外籍员工比例异常偏高、尤其是某一单一国籍员工过度集中的公司，会重点关注。曾有企业因为管理层几乎清一色来自某外国而被列入观察名单。

行政负担与政策变化

招聘外籍员工涉及的手续复杂繁琐，这对许多企业而言也是一大挑战。首先，从刊登招聘广告、准备申请材料（如学历证书、公证文件、前雇主推荐信）、在线提交申请，到等待审批结果，这一系列流程既耗时又需要专业知识。如果申请被拒绝，企业还需了解上诉渠道和补充材料要求，这无形中增加了人力资源管理成本。

无本地实体开展雇佣

最后一个常见难题来自跨国企业或初创公司——当公司在新加坡尚未设立合法实体，却有业务需要派驻员工或招聘当地团队时，该如何合法用工？按照规定，没有新加坡注册实体的公司无法直接申请工作准证，这使得企业进入新市场变得困难重重。在这种情况下，企业可以考虑借助新加坡EOR（Employer of Record，即名义雇主）服务。通过选择INS Global新加坡名义雇主（EOR）服务，由该机构与员工签订劳动合同并担任法律雇主，代替没有实体的企业承担本地雇主责任，企业即可合法合规地在新加坡开展用工，同时避免了设立法人和办理各项手续的繁琐。

如何简化外籍员工雇佣流程？INS Global名义雇主（EOR）服务的解决方案

面对上述种种挑战，寻求专业的第三方支持是许多企业的解决之道。其中，INS Global新加坡人力资源方案提供的名义雇主（EOR）服务成为了帮助企业合法合规用工的高效选择。

所谓EOR，即由服务商作为“名义上的雇主”代替客户公司在当地雇佣和管理员工。具体来说，INS Global新加坡名义雇主服务由INS Global在新加坡作为员工的雇主，替客户公司办理所有雇佣相关手续，包括签订本地劳动合同、薪酬管理、社保、申请和维护工作准证，以及遵守各项本地劳工法规等。

与此同时，实际用工的企业（客户）仍保留对员工日常工作的管理指挥权。通过这种模式，企业无需在新加坡设立法人实体也能迅速开展业务活动，实现“先用人，后建制”的灵活布局。

作为在全球人力资源领域深耕多年的领先企业，INS Global具备丰富的经验和完善的服务网络。据了解，INS Global成立于2006年，业务现已覆盖全球160多个国家和地区。凭借对各国劳动法规的深入了解和本地化团队支持，INS Global能够为客户提供一站式的跨国用工解决方案。快来联系 INS Global获取新加坡人力资源方案。