什么是长期激励计划（LTIPs）？

对于希望长期维持员工积极性与生产力的企业而言，精准把握员工核心诉求始终是挑战，尤其在组织规模扩张导致个性化互动空间压缩时。此问题对跨国运营或布局全球市场的企业尤为突出，因员工激励因素必然受跨境文化差异及地域预期影响。因此，长期激励计划（LTIPs）需具备足够的周密性与灵活性，以动态适配企业发展过程中企业与员工多元需求的有机整合。

构建并优化 LTIPs 体系虽具复杂性，但 INS Global 可凭借专业经验提供系统性支持，助力企业建立契合长期发展目标的激励机制，持续赋能组织效能提升。

LTIPs 的定义与关键要素

长期激励计划（LTIPs，又称 LTI）是战略性薪酬工具，旨在通过奖励员工达成长期目标来强化激励效果。此类计划通常聚焦于将员工贡献与公司绩效挂钩，确保激励机制与可持续发展目标紧密关联。当作为全面长期增长及员工满意度计划的组成部分时，其设计涵盖绩效目标、归属安排及支付结构等要素，以持续激发员工参与动力。

实施 LTIPs 的目标与目的

长期激励计划（LTIPs）旨在实现多重核心目标，其中首要的是构建员工行为与公司战略目标的深度协同，确保持续数年的长期承诺。

通过将奖励机制与财务增长、客户获取、运营优化等绩效指标挂钩，企业可引导员工以符合整体发展战略的方式持续创造价值，而非局限于单一项目或短期目标。

LTIP 计划的类型

长期激励计划（LTIPs）通过多种模型适应企业不同战略目标，常见类型包括：

· 股票期权：允许员工以设定价格购买公司股份

· 绩效股份：员工达成关键目标后授予

· 现金激励：直接奖励财务绩效

上述模型可确保激励机制与公司优先事项协同，同时便于与预算决策整合。

长期激励计划的优势 

使员工利益与公司利益保持一致

长期激励计划（LTIPs）通过将员工薪酬与绩效里程碑挂钩，引导其聚焦于企业长期发展目标。这种协同机制确保员工积极投入，助力实现可持续增长并超越既定预期。

提高员工留存率与激励水平

长期激励计划（LTIPs）通过分阶段授予有吸引力的奖励，激励员工持续投入组织发展，而非仅关注短期任务而忽视战略视野。此模式可有效降低人才流失率，并推动员工在长期过程中不断提升绩效表现。

吸引顶尖人才

具备竞争力的长期激励计划（LTIPs）组合可使企业在人才竞争中脱颖而出，因其体现了对良性雇主-员工关系的深刻理解。通过提供股票期权、绩效挂钩奖励等激励措施，企业可展现对人才价值的认可与回报承诺，而经验丰富的专业人士更能清晰认知此类方案的长远收益。

推动公司长期业绩增长

通过设定明确的绩效基准，长期激励计划（LTIPs）推动责任落实，并确保员工专注于实现支持企业增长战略的目标。

LTIPs 的资格与参与 

谁有资格参与 LTIP？

鉴于长期规划与战略的特殊性，并非所有员工均可获得长期激励计划（LTIPs）资格，此举旨在充分利用奖励战略性重要行为所涉及的心理因素。此类计划通常面向对公司成功起关键作用的高级管理人员、部门负责人及表现优异的员工。

部分企业还会将激励措施扩展至推动增长的关键专业人才。

如何确定参与资格

资格认定可能依据员工任期、绩效表现或公司内部职级等因素。企业通常会制定明确准则，以确保选拔流程的公平性与透明度。

为参与资格设定绩效标准和目标

为最大化效能，长期激励计划（LTIPs）应与可衡量目标挂钩，例如财务增长、利润率或客户留存率。明确的标准确保员工清晰理解需达成的目标以获取激励。

长期激励计划的类型 

股票期权与限制性股票单位（RSUs）

股票期权赋予员工以固定价格购买公司股份的权利，使员工财富与公司成功挂钩。而限制性股票单位（RSUs）则在满足绩效条件时直接授予股权，确保员工经济利益深度绑定公司成长。

基于绩效的股票期权与股票

此类计划设计用于在达成特定绩效里程碑时奖励员工。通过将激励与明确界定的目标挂钩，企业鼓励战略决策并提升绩效表现。

基于现金的长期激励

现金激励为规避股权稀释的公司提供了灵活性。此类奖励通常与财务目标绑定，确保员工直接助力收入增长与盈利能力提升。

虚拟股票与股票增值权（SARs）

虚拟股票模仿公司股份价值，但不转移所有权；而股票增值权（SARs）则根据股价上涨向员工支付现金奖励。两种方式均能在不稀释所有权的情况下创造价值，尽管它们可能不如传统股票期权那样受欢迎。

LTIPs 的结构与设计 

设定绩效指标

有效的长期激励计划（LTIPs）需依托与战略目标挂钩的明确绩效指标。具体指标可能涵盖收入增长、运营里程碑或客户满意度目标，这些均需与公司优先事项保持一致。

归属期与悬崖归属

设立归属期可确保员工在公司停留足够时间以获得激励。悬崖式归属要求员工在获得奖励前满足特定条件，从而强化留任措施并避免潜在的短期现金流问题。

确定支付结构

长期激励计划（LTIP）的支付结构可能涉及固定奖励（与设定目标挂钩）或可变支付（受业务条件波动影响）。

根据不同组织层级定制 LTIPs

有效的长期激励计划（LTIP）需为高层管理者、部门经理及专业技术人员提供定制化激励，确保奖励与各群体贡献相匹配。但需避免不同群体计划间差异过大，以规避被视为偏颇或仅向特定群体提供更优选项的风险。

LTIPs 中的沟通与透明度 

有效传达计划结构

清晰沟通是最大化长期激励计划（LTIP）参与度的关键要素。除提供便于随时查阅的多渠道沟通机制外，还需向员工明确告知激励计算方式、需达成的绩效目标及奖励分配机制，以此增强信任与激励效应。

明确对薪酬的影响

员工须明确了解长期激励计划（LTIPs）对其总收入的影响。通过阐释激励与基本工资、奖金及福利的关联，有助于员工认可计划价值。

解决公平性担忧

在资格、绩效基准及支付规则方面的透明度有助于预防争议，并确保员工认为该计划公平合理。

LTIPs 的税务影响 

了解股票期权与 RSUs 的税务处理

股票期权与限制性股票单位（RSU）的税务处理因司法管辖区及公司政策而异。必须明确两者与各运营市场税务政策的交互规则，以避免员工不满或合规风险。

具体而言，股票期权通常在行权时征税，员工出售股份时需缴纳资本利得税；而 RSU 则多在归属时按普通收入征税。需特别注意此类差异并有效管理税务义务。

LTIPs 的申报要求

提供长期激励计划（LTIPs）的企业须遵守严格的报告要求，因此与授予、归属计划及支付结构相关的文件必须妥善记录以确保合规。

雇主可能还需为员工提供 LTIP 收入申报的明确指引，避免因税务申报问题引发处罚。此类措施不仅能防范合规风险，更能增强员工对 LTIP 方案有效性的信任。

LTIP 对员工纳税的影响

根据司法管辖区的不同，员工可能因通过长期激励计划（LTIP）获得的补偿而面临额外预扣税及个人责任。除公司管理的税务外，为员工提供管理自身税务责任的清晰指引，有助于减少困惑及财务压力。

绩效指标与衡量 

选择合适的绩效指标

选择有效的绩效指标对于将激励与公司目标对齐至关重要。常见指标包括收入增长、股价升值及 EBITDA 表现。选择可衡量、有意义的目标有助于确保员工保持动力以实现持续成果。

如何衡量 LTIPs 的成功

评估长期激励计划（LTIP）成效需同时追踪员工表现与公司增长，因此企业应监测留存率、股价增长及财务增长里程碑等指标，以评估方案有效性。

初期实施后，需定期开展审查与有效性审计，确保计划持续与公司目标保持一致。

鼓励员工提供坦诚反馈，亦是确保所选 LTIP 模型适配员工需求的关键要素。

随时间调整绩效目标

市场环境与业务重心持续演变，因此企业需不断探索调整长期激励计划（LTIP）绩效目标与薪酬结构的新方式，既要精准反映可实现目标，亦需确保奖励机制保持市场竞争力。

解决定义合适指标面临的挑战

定义绩效指标可能面临挑战，尤其在衡量非财务目标时，但其益处显而易见。根据普华永道（PWC）研究，基于绩效的长期激励计划（LTIP）能显著提升员工满意度，因其包含对优秀工作的额外认可。因此，明确的基准与有效的沟通可确保员工理解自身努力如何助力长期成功。

法律与监管考量 

遵守税法与证券法规

实施长期激励计划（LTIPs）的企业须确保计划不仅符合区域税法及报告义务，还需遵守所有权或证券相关法规，以避免法律纠纷。为确保合规性，企业可能在实施前需咨询税务专业人士及法律专家，以维持对相关法规的遵守。

处理治理与董事会审批流程

长期激励计划（LTIPs）通常需经董事会批准，以确保公平分配及与公司治理政策的一致性，若处理不当可能损害或阻碍实施进程。提前与决策层明确记录 LTIP 目标、资格标准及支付结构，有助于董事会审批流程的顺利进行。

在公司变更时保护员工利益

并购、收购或领导层变动可能对现有长期激励计划（LTIPs）产生影响，因此企业需制定明确指导方针，以保护员工在组织变动期间的奖励权益。在此过程中，主动沟通可确保参与者保持参与感和对激励措施的信心，避免后续因频繁调整而影响计划有效性。

长期激励计划最常见的 4 个挑战及其快速解决方案

· 协调长期目标与短期成果 – 在即时绩效预期与长期增长目标间取得平衡颇具挑战。企业可通过设定阶段性里程碑克服此问题，既奖励短期成就，亦肯定持续成功。

· 确保计划分配公平性 – 长期激励计划（LTIP）须结构化设计，确保所有符合条件的员工感知到公平认可。透明化资格标准、绩效目标及支付时间表，可降低主观偏见或偏袒风险。

· 管理股权稀释问题 – 股权类激励若管理不当可能稀释股东价值。企业应制定策略限制股权稀释，同时为关键人才提供有吸引力的激励。采用虚拟股票或现金型 LTIP 可缓解此挑战。

· 处理结构不良计划导致的员工不参与 – 若员工认为 LTIP 难以实现或令人困惑，可能引发不参与现象。为此，企业须确保 LTIP 模型透明、可实现，并与清晰绩效标准挂钩。

评估 LTIPs 的有效性 

评估激励与公司业绩之间的一致性

评估长期激励计划（LTIP）成果与业务增长的相关性，有助于企业评估计划有效性。跟踪收入里程碑、股票价值增长及员工参与度等关键绩效指标（KPIs），可提供有价值的洞察。

员工对 LTIPs 的反馈及其对激励的影响

定期收集员工反馈有助于组织识别潜在问题并优化激励计划。员工就长期激励计划（LTIP）目标的公平性与可实现性提供宝贵见解，确保计划保持相关性和激励性。

定期修订 LTIPs 以适应不断变化的业务目标

企业应定期复核其长期激励计划（LTIPs），以确保其与持续演进的目标保持一致。修订绩效标准、支付时间表或资格规则，有助于在公司发展过程中维持计划的有效性。

跟踪关键人才的长期留存情况

监控员工留存率可为长期激励计划（LTIP）的成功提供明确衡量标准。企业应跟踪参与者是否长期保持参与度和承诺度，确保激励措施有效支撑人才留存目标。

长期激励计划的当前趋势 

越来越关注环境、社会和治理（ESG）目标

现代长期激励计划（LTIPs）正逐步整合 ESG 目标，以实现员工激励与企业社会责任的协同。通过将绩效指标与环境或社会影响挂钩，不仅推动可持续增长，还能强化雇主品牌形象，为持续成功提供支持。

从基于股票的激励向基于绩效的激励转变

根据 Glassdoor 数据，许多企业正从传统股票期权转向基于绩效的激励模式，通过更直接的财务收益奖励可衡量成就。此演变确保激励通过直接贡献业务成功获得，同时规避传统股权稀释的常见问题。

将 LTIPs 与更广泛的员工福利套餐相结合

为提升人才留存率，部分企业正将长期激励计划（LTIPs）与医疗、退休计划、职业发展等综合福利整合，此类策略可能通过减少传统奖金比例换取更全面的间接激励。这种系统性激励架构能有效吸引并保留核心人才，但相较于传统模式，需投入更多规划与管理工作。

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