2026 年境外人才招聘：生活地点重于工作薪资

多年来，全球人才获取的标准路径相对直接：识别技能所在地、确定市场薪酬、提供有吸引力的岗位。2026 年，这一计算变得更为复杂，薪酬仅为专业人士评估国际机会的一个维度。他们如今提出更深层的问题：若接受此职位，我的实际生活将如何？

安全、医疗、住房、学校、基础设施、通勤、环境质量、政治稳定、工作与生活平衡，以及配偶或家庭能否顺利安顿，均可能影响国际候选人是否接受工作邀请。这些因素使地理位置成为全球招聘策略中日益重要的组成部分。

经济学人智库 2026 年全球宜居指数印证了这一点。哥本哈根蝉联全球最宜居城市，其后为维也纳、墨尔本、悉尼和苏黎世。该指数通过稳定性、医疗、文化与环境、教育及基础设施等 30 项指标，评估 173 个城市。对于在全球范围内争夺稀缺技能的企业而言，该指数具有重要参考价值。

什么是境外人才招聘

全球人才招聘是在多个国家或国际人才市场中，识别、吸引、评估、雇佣及保留员工的战略过程。

它超越了简单的海外职位发布，其策略需综合考虑所需技能所在地区、本地薪酬预期、雇佣法律、移民要求、文化差异、招聘渠道、雇主品牌，以及国际员工最终如何被雇佣与管理。例如，一家寻求 AI 工程师的公司，并非必须从“我们应在何处开设下一个办公室”开始思考。

鉴于当今世界众多影响因素，更具操作性的提问顺序可能是：

技能在哪里？ → 我们可在何处竞争这些技能？ → 这些专业人士希望在哪里工作与生活？ → 我们如何合规地雇佣他们？

随着雇主持续面临专业人才短缺，这一复杂性的区分日益重要。一项 2026 年全球人才短缺研究调查了 41 个国家的 3.9 万名雇主，结果显示企业在寻找具备所需技能的员工方面，仍面临持续挑战。

因此，全球人才招聘要求企业将视野扩展至其直接的国内市场之外。

若需更全面了解建立国际雇佣框架，可参阅 INS Global 的全球招聘策略指南。

为何仅靠薪资已不再足够

薪酬当然仍是基础条件。少有候选人会因喜爱某座城市，而接受远低于市场水平的国际职位。

但薪资仅为国际机会价值的一个维度。

试比较两份其他条件相似的工作。

一份薪资更高，但需迁往住房昂贵、通勤困难、医疗资源有限、学校条件欠佳或安全堪忧的地区。

另一份薪资略低，但提供可靠的基础设施、完善的公共服务、优质的教育资源、较短的通勤时间、稳定的政治环境及较高的日常生活品质。

对独自外派的员工而言，此差异已具分量；对有配偶及子女随迁的人员来说，非经济因素可能成为决定性考量。

这对可自由选择雇主、国家及日益普遍的远程或混合办公模式的高级专家而言，尤为关键。

2026 年，一个不可回避的事实是：雇主品牌已成为潜在雇员决策过程的重要组成部分。事实上，Qualtrics 调查显示，89% 的求职者在申请前会查阅公司评价。

另一项 2026 年发布的欧洲远程工作者流动性研究发现，78% 的迁移者将生活质量列为关键考量，高于经济与住房因素（70%），视其为雇主品牌的重要部分。该研究基于超 7,400 名远程工作者，并发现多数迁移仍为城市间流动，而非大规模离开城市。

这对全球雇主而言意义重大。

人才竞争已不限于：A 公司薪资 vs B 公司薪资。

而日益转变为：A 公司薪资 + 职业发展 + 所在地 vs B 公司薪资 + 职业发展 + 所在地。

2026 年排名对境外招聘的意义

该排名并非为招聘目的设计。雇主应避免将其视为招聘地点的权威清单。但它衡量了影响外派决策的诸多条件。

经济学人智库指出，其宜居性评级可用于评估外派人员安置方案中的艰苦津贴。

哥本哈根：将生活质量转化为雇主品牌

哥本哈根的位置提供了一个典型案例。

一家在丹麦进行国际招聘的企业，可能在部分职位的名义薪资上难以与美国或瑞士雇主竞争，但这不意味着其雇佣方案必然处于劣势。

哥本哈根的地位清晰地展示了地理位置本身如何成为雇主招聘方案的一部分。其稳定性、基础设施、教育、公共服务与城市品质的结合，意味着在丹麦招聘的企业可同时推介职业发展与目的地本身。

这之所以重要，是因为丹麦仍需要国际劳动力。截至 2026 年 7 月，丹麦国际招聘与融合署的《积极列表》包含 164 个高等教育职业和 63 个技术职业，均存在劳动力短缺。这在哥本哈根的宜居性与全球招聘之间建立了直接联系：丹麦需引进所需技能，而其首都为雇主提供了独特的地理优势。

澳大利亚：强大的国际人才吸引力

澳大利亚的表现同样引人注目。

三座澳大利亚城市进入全球前十：墨尔本第三，悉尼第四，阿德莱德第八。对难以招聘专业国际人才的企业而言，这些地点提供了显著的雇主品牌机会，可将薪酬与职业发展与澳大利亚的整体地域优势结合。

然而，这种受欢迎程度也说明了为何在澳大利亚的国际招聘需与移民规划结合。澳大利亚的“紧缺技能”482 签证提供了一条重要的雇主担保途径，但从 2026 年 7 月 1 日起，核心技能类别提名需满足 79,423 澳元的收入门槛，且外籍雇员工资不得低于同等本地员工。

这正是整合式国际招聘模式的价值所在。找到愿意迁往墨尔本或悉尼的工程师、医疗专业人员或其他专家仅是过程的一部分。企业还需确定合适的雇佣结构、薪资、担保方式、移民路径及持续合规要求，以确保国际机会不仅可行，且具备足够吸引力。

瑞士：高薪资与高宜居性的结合

苏黎世与日内瓦展示了另一种模式。

瑞士将许多专业领域的国际竞争力薪酬与两座全球前六宜居城市相结合。根据经合组织数据，瑞士 2025 年平均工资为 103,465 美元，按市场汇率计算为经合组织国家最高。按购买力调整后，其薪资水平仍保持首位。

对在全球范围内争夺金融、制药、科技、工程、生命科学及专业服务人才的企业而言，这一点至关重要。考虑苏黎世或日内瓦的候选人，可能不仅比较薪资，也评估高薪与卓越基础设施、医疗、稳定性及整体宜居性的结合。

因此，在其他地区竞争同类金融、制药、科技、工程或专业服务人才的企业需意识到，其面临的竞争不仅来自薪资，也来自优越的地理位置优势。

日本：一个截然不同的人才机遇

大阪在 2026 年排名第七，东京排名第十。

对考虑亚太人才战略的企业而言，日本的情况表明，关于国际人才目的地的假设应定期重新评估。该国长期因工作文化问题被认知，但越来越多的迹象显示，日本政策制定者也认识到吸引全球专业人士的重要性。例如，东京都政府运营的“东京初创人才”计划，旨在帮助初创企业获取全球人才并建立具备国际能力的组织。2026 年 7 月，东京公布了与里斯本网络峰会相关联的海外招聘计划入选企业，明确致力于将东京初创企业与国际人才连接。

更广泛而言，亚洲其他地区的宜居性条件也在变化。经济学人智库报告称，2026 年该地区平均分上升 0.3 点至 73.9，中国城市因医疗评分改善而提升尤为明显。这一切使东京不仅自身重要，也成为更广泛亚太地区的人才枢纽。

宜居性正成为招聘优势

企业构建雇主价值主张的传统要素通常围绕其可直接控制的方面：薪资、奖金、职业发展、公司文化、福利、灵活性与培训。

国际招聘则引入另一类别：员工将前往生活的所在地的优势。

企业无法创建一座城市的交通网络、医疗体系、学校、公园、安全或文化环境，但可将这些优势融入招聘。

例如，在哥本哈根招聘工程师的企业，可在薪资之外强调其基础设施与稳定性。

在墨尔本招聘国际高管的企业，可展示迁往这座全球高排名城市的广泛优势。

难以说服人才迁往总部的公司，可能得出相反结论：该职位或许应设于他处。

最后一种可能性，正是全球人才获取在战略上值得关注之处。

停止要求人才迁就雇主

过去，雇主决定工作地点。通常的模式是：总部设于特定城市，在其他地方开设办公室，然后在通勤范围内招聘员工或说服其搬迁。

这一切发生在全球雇佣技术与远程工作削弱机会与物理地点关联之前。如今，对某些职位，企业可将雇佣结构向人才所在地移动，而非将人才迁往公司所在地。

假设一家德国公司发现一位居住在澳大利亚的优秀软件工程师。

传统选择可能是将员工迁至德国，或不雇佣。

如今，根据职位及适用法规，其他可能方案包括远程雇佣、设立本地实体、使用名义雇主服务。

这改变了招聘的基本地理逻辑。

问题不再仅是我们公司位于何处，而变为这位特定员工应位于何处。

自由职业者正在重塑人才版图

企业雇佣自由职业者时，这一转变更为明显。与受雇于特定办公室或本地雇佣结构的员工不同，许多独立专业人士在为多国客户工作的同时，拥有更多选择居住地的自由。

这形成了不同的全球人才地理分布。

传统上，企业寻找自由职业者可能集中于成熟的人才中心或低成本市场。但远程专业人士日益迁往那些在生活成本、基础设施、安全、气候、网络连接与生活质量方面综合条件更优的地区。

对全球人才获取团队而言，这意味着公司所在地的重要性，进一步让位于人才选择聚集的地点。

然而，将某人作为自由职业者雇佣，并不自动意味着安排合规。各国采用不同标准判定工作者是否为真正的自雇人士，使得情况更加复杂。每涉及一个司法管辖区，就更难判断自由职业者的工作模式是否类似雇员，以及可能产生的劳动权益、税务、社会保障和常设机构风险。

企业应区分两个问题：我们能在哪里找到合适的自由职业者？以及我们能否在该国合法地以自由职业者身份聘用该人员？

全球人才招聘应综合考量技能与宜居性

一个实际结果是，企业应开始将人才地图分析与地理位置分析相结合。

假设一家公司需招聘 20 名高度专业的人才。

传统人才地图分析可能包括：

现代全球人才战略可增加另一维度：

这能更真实地反映招聘的实际成本与难度。

如果候选人不愿迁往某地，即使其薪资水平较低，该市场也未必是更经济的招聘选择。

宜居性无法替代薪酬

这一论点存在重要限制，即高宜居性城市不意味着企业可以支付过低薪酬。

许多受欢迎的国际城市住房成本高昂，而税收、育儿、交通及其他家庭开支会显著影响可支配收入。

经济学人智库指数衡量的是生活条件，而非薪资购买力或可负担性的全面评估。因此，企业需分别分析宜居性与生活成本。

最具吸引力的全球雇佣方案通常是以下要素的结合：有竞争力的薪酬 + 职业机会 + 灵活性 + 理想的工作地点 + 雇佣保障。

宜居性始终是增强雇佣方案的因素，而非替代公平薪酬。

人才地理分布正变得更不稳定

2026 年经济学人智库的评估结果，为国际雇主提供了另一启示：有吸引力的地点可能发生变化。

2026 年全球宜居性总体保持稳定，但稳定性评分平均下降 0.5 分，医疗评分则平均提升 0.7 分。

地缘政治发展导致了更大的地区变化。

根据经济学人智库报告，伊朗战争导致中东城市评分下降，中东与北非地区平均分下降 1 分至 61.2。该地区受评估的 18 个城市平均排名下降超过 3 位。

同时，医疗条件的改善推动中国城市排名上升，纽约得分提高 1.2 分，是评分提升幅度最大的城市之一。

对全球人才团队而言，这意味着地点战略不能一成不变。

政治不稳定、移民改革、住房短缺、基础设施投资、医疗改善、气候风险及远程工作规定的变化，均可能影响招聘市场的吸引力。

五年前难以吸引国际雇员的城市，其竞争力可能正在增强，而另一座城市则可能走向相反方向。

将地理位置策略纳入全球人才获取体系

在 2026 年进行国际招聘的企业，应像评估候选人一样审慎评估地点。

企业在决定职位所在地前，可思考以下几个问题：

1. 所需人才目前居住在哪里？

2. 合格的国际候选人实际上愿意迁往何处？

3. 哪些地点能最佳结合薪资成本、技能与生活质量？

4. 存在哪些移民壁垒？

5. 员工能否远程工作？

6. 我们能否在不设立自有实体的情况下在当地雇佣他们？

7. 哪个地点最有可能让他们留任数年？

这将全球招聘从寻源活动转变为劳动力布局战略。

随着专业技能的竞争加剧，这一区分可能变得愈发重要。

INS Global 如何帮助企业在人才向往之地招聘

找到合适的国际候选人仅是第一步。

一旦企业将招聘范围扩展至境外，就必须处理当地雇佣合同、薪酬、税务、社会保障、法定福利、移民要求、入职及雇佣法律。

这些要求可能使企业仅因优秀候选人居住在“不合适”的国家而放弃聘用。

INS Global 助力消除这一地理限制。

凭借覆盖 160 多个国家的国际招聘与名义雇主解决方案，INS Global 帮助企业在新市场识别人才，并建立合规的雇佣结构，无需预先设立本地法律实体。

INS Global 让雇主能更自由地提出不同问题：“我们在哪里能找到最适合这个职位的人？

在 2026 年，另一个问题也值得加入：

人才实际希望在哪里生活？

随着全球人才流动性增强，员工对职业发展地点拥有更多选择，能同时回答这两个问题的企业，能获得显著的招聘优势。

常见问题

什么是全球人才招聘？

全球人才招聘是在国际市场战略性地寻源、招募、雇佣及保留员工的过程。它不仅考量候选人技能，也考虑当地劳动力市场、薪酬、雇佣法律、移民、文化预期及国际入职。

与传统国内招聘不同，全球人才招聘使企业能在决定招聘地点与方式前，比较多个国家及人才库。

为何全球人才招聘在 2026 年很重要？

全球人才招聘使企业能够获取其国内市场稀缺或昂贵的人才技能。持续的专业人才短缺意味着雇主日益需要跨境搜寻，而非仅依赖现有办公室附近的候选人。

它还可通过让企业获得具备本地语言能力、人脉、市场知识及文化专长的员工，支持国际扩张。

生活质量比薪资更重要吗？

不一定，但生活质量能显著影响候选人对工作邀约的价值判断。

比较多个竞争性邀约的高技能专业人士，可能同时考虑安全、医疗、住房、学校、基础设施、工作与生活平衡、生活方式及薪资。对携家庭搬迁的国际雇员而言，这些因素可能尤为重要。

2026 年全球最宜居城市有哪些？

根据 2026 年经济学人智库全球宜居指数，排名前十的城市是哥本哈根、维也纳、墨尔本、悉尼、苏黎世、日内瓦、大阪、阿德莱德、温哥华和东京。

该指数使用 30 项指标，从稳定性、医疗、文化与环境、教育及基础设施五个方面评估 173 个城市。

企业在国际招聘中如何利用宜居性数据？

企业可将地理位置优势融入其雇主价值主张，尤其是在要求候选人国际搬迁时。

宜居性数据还可帮助企业结合薪资水平、人才可用性、雇佣成本、移民要求及当地劳动法，比较潜在的招聘中心。

企业能否在不设立实体的前提下雇佣国际人才？

在许多国家可以。在提供合适名义雇主结构的情况下，名义雇主可代表外国公司合法雇佣员工。

这使企业能在国际范围内招聘员工，而无需立即设立自有本地子公司，同时由名义雇主管理关键的雇佣行政与合规要求。