比亚迪被巴西列入雇主黑名单：跨境用工合规失范的警示与反思

比亚迪被巴西列入雇主黑名单——事件回顾

比亚迪（BYD）巴西工厂建设项目劳动争议事件起于 2024年12月 的劳动监察突击检查，执法人员在巴伊亚州 Camaçari 市比亚迪工厂建设现场发现约 163 名中国籍工人 的工作与生活条件恶劣，引发官方介入。

这一检查起点逐步演化为复杂的跨国劳动争议，涉及工作环境、签证与入境合法性、合同执行及跨国派遣等多个层面。至 2026 年 4 月 7 日，巴西政府 正式将比亚迪 Auto do Brasil Ltda 列入全国劳动部发布的“类似奴役劳动雇主登记册”（俗称 “黑名单”）。

黑名单制度解析——法律定位与企业后果

什么是巴西劳动部的 “黑名单”？

巴西政府自上世纪 90 年代起设立 Cadastro de Empregadores que Utilizam Trabalho Análogo ao de Escravo（类似奴役劳动雇主登记册），其目的是记录被正式认定涉及“类似奴役”劳动条件的企业与主体。企业进入该列表通常意味着：

· 行政申诉程序已走完，不是调查阶段，而是 正式裁定阶段；

· 将 禁止获得某些类型的银行贷款或信贷支持；

· 产生 严重的声誉风险及合规检查强化；

· 可被其他监管部门用于加强执法。

巴西黑名单与国际劳动标准的关系

巴西劳动法（CLT）与国际劳工组织（ILO）的核心公约对“强迫劳动”、“自由迁徙权利”与“工资保障”等均有明确规定与解释。若监管认定企业存在类似状况，该行为在法律上可能触及：

· 劳动合同法的基本规范；

· 国际劳工人权保护条款；

· 反人口贩运与强制劳动法律责任。

巴西劳动法体系：出海企业不可忽视的合规高地

巴西劳动法的基本特征

巴西的劳动法体系以《统一劳工法》（CLT）为核心，以1988年《联邦宪法》为最高法律依据，辅以《巴西社会保障法》和集体谈判协议等一系列法律法规，构成了全球范围内对劳动者保护最为严格的劳动法体系之一。

巴西《联邦宪法》第7条至第11条专门规定了劳动者权利及集体劳动关系的相关内容，确立了包括最低工资、最高工时、强制性带薪年假及家庭休假在内的基本保障制度。巴西劳动法院在司法实践中始终坚持“现实优先”原则（primacy of reality），即注重劳动关系的实际运作状况而非合同表述，严格审查任何旨在规避劳动保护的安排。

强制性福利与用工成本

巴西的强制性劳动福利体系是出海企业必须充分预估的合规成本。主要包括：

十三薪：雇主须向每位员工支付相当于一个月薪资的第十三个月工资，通常在每年11月和12月分两次发放。

带薪年假：员工享有每年30天带薪休假，此外雇主还须支付相当于休假工资三分之一的额外补贴（1/3 vacation bonus）。

FGTS工龄保障基金：雇主须每月将员工工资的8%存入专门的工龄保障基金账户，员工在遭遇无正当原因解雇、退休或特定生活事件时方可提取。

INSS社会保障缴款：雇主须为员工缴纳社会保障金，费率依企业行业风险分类在20%至28.8%之间浮动。

交通补贴与餐补：雇主须为员工提供交通补贴，覆盖通勤成本；餐补标准通常为每日20至30雷亚尔，具体金额视集体协议而定。

工时与加班管控

巴西《统一劳工法》规定每周法定工时不超过44小时，每日不超过8小时。加班时长每日不得超过2小时。平日加班按正常工资的150%支付，周末及节假日加班按200%支付，夜间工作（22:00至次日5:00）按日间工作的120%计酬。

外籍员工雇佣的特殊规则

巴西法律对外籍员工的雇佣设有特殊限制。CLT确立了“三分之二规则”，要求每雇用一名外国员工，公司必须雇用两名巴西员工，且公司工资总额的三分之二须支付给巴西籍员工。此外，雇佣外国劳动者的企业须代表其申请临时工作签证，并证明其已获得一家在巴西依法存续的法人机构出具的正式工作聘用函。

INS Global 巴西名义雇主（巴西EOR）人力方案：企业国际化布局的合规加速器

比亚迪巴西用工合规事件揭示了一个关键现实：跨境用工合规并非可以“外包”给分包商或代理商的非核心事务，而是企业国际化战略中不可分割的组成部分。名义雇主（Employer of Record，EOR）是一种专业的人力资源外包服务模式。

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