香港地区的非竞争性协议

雇佣合同中的竞业限制条款（或限制性条款），可阻止员工在雇佣合同终止后直接从事与该公司有竞争关系的工作。此类协议常见于高级职位、高层管理岗位及其他能接触有价值专有知识及客户关系的岗位。

离职后限制性条款在香港是常见做法。然而，香港法院常以限制贸易与商业为由，判定非竞争条款不可执行。

香港劳动法：香港非竞争性协议的运作机制

需明确的是，法院倾向于判定雇佣合同中的非竞争条款不可执行，因其可能限制个人的工作选择自由，而该自由受香港《基本法》（其宪法性文件）保护。若非竞争条款被认定为合理且明确，香港法院最可能支持其效力。香港法律部分基于的英国普通法最初认定所有非竞争性条款因违背公共政策而不可执行。

对商业利益的合理保护

若非竞争条款旨在保护公司商业利益免受重大损害，且公司能够具体证明此类风险的存在，法院更可能支持其效力。法院会将旨在防止商业秘密、专有技术及重要客户关系被共享的协议认定为合理协议，若此类信息被共享，将对公司造成不可弥补的重大损害。法院还会考虑公司是否存在需要保护的商誉。

香港的非竞争性协议

关键点

限制期：法院避免认定过长的限制期为有效

地域范围：限制区域越小，可执行性越高

明确性：非竞争条款必须清晰合理

名义雇主供应商：简化劳动法合规流程

核心因素

时长：通常不超过 12 个月

地域范围：限制区域过大削弱可执行性

补偿：更高薪酬支持更长限制期

范围：应仅保护必要商业利益

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简化非竞争条款管理

员工资历

若员工资历深厚且在公司中担任核心角色，非竞争性协议可能更具可执行性。然而，员工的资历本身不太可能成为充分理由。公司需结合证明，若资深员工为直接竞争对手工作（或自行创业并与雇主直接竞争），将对公司商业利益构成风险。

限制时长

法院在判定非竞争条款的合理性时，会审查协议中约定的限制期时长。若经对具体情况审慎核查后认定限制期过长，则其不太可能被判定为有效。公司应准备好证明并提供具体证据，表明条款中约定的限制期时长不超过必要限度。例如，若员工曾长期接触公司最具价值的技术资产，且该等资产的流失可能对公司造成重大损害，公司可合理主张较长的限制期具备正当性。

地域限制

覆盖全球的非竞争性协议通常被认定为范围过广。若公司能够证明其业务的全球性使得此类条款成为必要，法院可能倾向于判定其具有可执行性。香港法院更倾向于支持地域限制有限的非竞争性协议，因为这通常能提高员工在其他地方找到工作的可能性。

非竞争性协议的明确性

条款的正当性及其所有细节均应明确且无歧义。若非竞争条款系未经过充分考量而被随意纳入合同，法院不太可能支持其效力。

非竞争性协议的拟定

显然，公司应致力于以尽可能提高可执行性并降低对重大利益风险的方式制定限制性条款。

期限及细节

公司应根据职位需求精确评估所需的限制时长。非竞争性协议的期限通常不超过 12 个月。确定期限时需考虑以下标准：

· 公司信息认知 - 能接触大量公司重要信息的职位，更长的限制期具备合理性。此类信息可能包括公司技术、专有管理或生产方法、客户账户敏感信息、未来产品及营销计划等。公司需考虑受限信息的敏感持续时间。例如，若营销高管参与制定的营销计划被视为高度敏感，但约六个月后该信息泄露给竞争对手不会对公司造成重大损害，则限制期不应超过六个月。若法院认定公司已对此类风险进行审慎分析，且非竞争性协议据此制定，则更可能支持协议的可执行性。

· 重要人脉关系 - 若员工因工作关系建立了极具价值的人脉及关系，约定更长的非竞争期可能具备合理性。与上述信息类似，雇主应准备证明公司面临的风险。

· 公司风险 - 公司需考虑以下因素：若员工接触的信息被共享，将对公司重大利益造成何种程度的损害？损害越大，更长的限制期越具合理性。

补偿

非竞争性协议通常包含员工在限制期内的可观补偿。若员工能力高度依赖特定行业，且难以在非竞争对手处就业，则非竞争期内的更高补偿具备合理性。地域限制也会影响最优补偿金额的规模。例如，若地域限制范围极广，限制了员工的就业能力，但限制期内提供慷慨补偿，在其他条件相同的情况下，法院更可能支持其执行。

范围

非竞争性协议的范围不应超过保护公司特定利益所需的合理限度。

更新非竞争性条款

企业常面临一种困境：员工在公司内的职责发生演变，导致非竞争性条款不再最优。例如，若员工的职责和知识已发生变化，非竞争性条款可能被认定为不可执行。若员工工作的性质与非竞争性条款不一致，更新条款将具有实际意义。

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