印度尼西亚解雇补偿金

如今拓展至印度尼西亚：为何合规比以往任何时候都更重要

印度尼西亚是东南亚最大经济体，也是 2025 年该地区外国雇主的主要目的地之一。凭借快速增长的中产阶级、竞争激烈的劳动力市场及战略位置，印度尼西亚为进入亚洲的全球公司提供大量机会。然而，拓展至印度尼西亚面临的重要挑战之一，除了解本地薪资或工作文化实务外，还有应对围绕解雇补偿金的复杂雇佣及终止法规。

尤其是《创造就业法》（Undang-Undang Cipta Kerja）出台及更新后，即使是微小的行政或程序错误（如文件不当、解雇补偿金计算错误或未遵循强制谈判步骤），也可能导致高额罚款、复职令或劳资关系法庭的长期争议。

为此，本指南说明：

· 解雇的法律依据；

· 终止雇佣前的雇主义务；

· 解雇补偿金的计算方式；

· 符合福利资格的员工；

· 主要合规风险；

· 印度尼西亚名义雇主（如 INS Global）如何确保安全合法的终止流程。

读完本指南，您将拥有清晰框架，自信管理印度尼西亚的雇佣终止流程。

了解印度尼西亚的解雇法律

印度尼西亚雇佣环境的基础由以下法规设定：

· 《创造就业法》（综合法）；

· 关于固定期限合同、外包、工作时间及终止的政府条例（PP）35/2021；

· 相关部长级条例。

与多数国家不同，印度尼西亚不默认采用“随意雇佣”原则。雇主在终止任何员工前必须遵循特定法律程序。

影响印度尼西亚解雇补偿金的关键劳动法律

印度尼西亚雇佣框架基于多个相互关联的法律渊源。理解这些法律如何协同运作，对确定解雇补偿金、终止程序及雇主义务至关重要。

《创造就业法》（综合法）

《创造就业法》（常称综合法）通过改革印度尼西亚劳动环境以改善投资条件。其核心影响之一是重新设计终止程序及解雇补偿金计算方式。

对雇主的主要影响包括：

· 标准化解雇补偿结构，降低特定终止情形下的原有补偿权益；

· 明确区分因业务原因、不当行为及双方协议终止的情形；

· 固定期限合同（PKWT）结构灵活性提升，间接影响解雇补偿资格；

· 争议解决指南修订，强调调解或仲裁前优先进行双边谈判。

 综合法仍是 2026 年界定解雇补偿义务的主要法律依据。

第 35/2021 号政府条例（PP 35）

PP 35 是《创造就业法》的实施条例，提供雇主必须遵守的操作规则。它是关于终止雇佣和解雇补偿金的具体实用参考依据。

PP 35 概述：

· 解雇补偿与长期服务报酬的精确计算公式；

· 影响应付解雇补偿金额的终止类别（如冗余、效率、死亡、退休、辞职及不当行为）；

· PKWT 与 PKWTT 合同转换规则；

· 任何终止方案中必须包含的补偿权利；

· 争议解决流程的必要步骤，包括双边谈判时限；

· 解雇补偿可减免、增加或不适用的特定情形。

对外国雇主而言，PP 35 是决定合规性的法规，对合法终止至关重要。

第 13/2003 号《人力法》（修订版）

虽部分被综合法取代，印度尼西亚原《人力法》仍具基础性。其多项原则（如员工保护、工作时间规则及雇佣合同结构）继续有效或表述类似。

相关条款包括：

· 永久雇佣（PKWTT）规则；

· PKWT 合同提前终止要求；

· 员工权利最低标准（含休假、工资及福利）；

· 解雇补偿与长期服务报酬的初始框架；

· 早期争议解决义务形式。

实践中，2003 年法律部分继续与综合法并行适用，雇主需明确哪些条款有效、哪些已被取代或修订。

人力部颁布的部长条例

部长条例提供雇主日常适用的实务指南。因其频繁更新，可能显著改变合规要求。

常见监管领域包括：

· 解雇补偿与 BPJS 计算的薪资构成定义；

· 最低工资调整（UMK/UMP）；

· 固定期限合同登记程序；

· 外包安排条件；

· 居家及混合办公指南（新兴领域）；

· 职业安全、健康及员工福利要求。

这些条例常含决定雇主行为有效性的技术细节。遗漏部长条例更新（即使微小）可能直接影响终止合规性。

印度尼西亚法律认可的雇佣关系终止类型

印度尼西亚劳动法规认可多种合法雇佣终止形式：

雇佣关系自然终止

· 固定期限合同（PKWT）期满；

· 公司政策或法定年龄退休；

· 员工死亡。

上述情形无需支付解雇补偿（合同另有规定除外），但补偿权利（如未休年假）仍适用。

双方协商一致终止雇佣关系（双方同意的解雇，PHK）

双方同意终止（Kesepakatan Bersama）常见且受法律鼓励。

雇主仍需：

· 准备签署协议；

· 向劳资关系法庭登记以确认效力。

此举可防范未来索赔。

因商业原因终止雇佣关系

包括：

· 组织重组；

· 部门关闭；

· 效率提升；

· 数字化；

· 外包过渡。

因商业原因终止遵循严格补偿规则，与基于不当行为的终止不同。

因正当理由（不当行为）终止雇佣关系

例如：

· 盗窃、欺诈或不诚实；

· 人身攻击或骚扰；

· 严重不服从；

· 故意损坏公司财产；

· 超出允许范围的缺勤。

根据印度尼西亚法律，雇主不可因不当行为直接解雇员工。必须遵循法定步骤，某些情况下需多次警告或启动三方争议解决机制。

雇主在印度尼西亚如何使用“正当理由”解雇

以不当行为为由终止雇佣前，雇主必须确保：

1. 书面指控通知；

2. 员工回应机会；

3. 内部调查或正式警告；

4. 双边谈判尝试；

5. 含补偿细节的终止函。

缺少上述步骤，无论不当行为严重程度，终止均可能被判无效。

合法解雇所需的必要文件

雇主应准备：

· 调查报告；

· HR 访谈及证人证言；

· 绩效记录；

· 警告信（SP1、SP2、SP3，如适用）；

· 双边谈判纪要；

· 最终终止决定（PHK）；

· 付款明细（解雇补偿、服务报酬、补偿权利）。

规范文件是防御不当解雇索赔的关键。

印度尼西亚通知期要求详解

印度尼西亚无统一法定终止通知期。雇主必须遵循强制性谈判及通知流程，包括：

· 双边谈判（最长 30 天）；

· 向员工发出书面通知；

· 人力局（Disnaker）潜在调解。

视情况，可支付通知期工资或代通知金。

印度尼西亚解雇补偿金计算方法（2025 年规定）

印度尼西亚采用基于 PP 35/2021 的结构化公式。解雇补偿包含：

1. 解雇补偿（Uang Pesangon）；

2. 长期服务报酬（Uang Penghargaan Masa Kerja）；

3. 补偿权利（Uang Penggantian Hak）。

解雇补偿金计算公式

工龄津贴计算公式

补偿权益

· 未休年假；

· 搬迁费用（如适用）；

· 外劳返程差旅；

· 住房及医疗福利（如合同包含）；

· 其他合同权益。

印度尼西亚哪些人有资格获得解雇补偿金？

员工符合资格的条件：

· 因商业或效率原因被终止；

· 雇主提前终止合同；

· 永久员工（PKWTT）。

员工不符合资格的条件：

· 主动辞职；

· 固定期限合同自然终止；

· 经正当程序因严重不当行为被解雇。

解雇补偿金计算示例

示例 1

· 月薪：15,000,000 印尼盾；

· 工龄：5 年；

· 解雇补偿：5 个月 × 15,000,000 = 75,000,000；

· 服务报酬：3 个月 × 15,000,000 = 45,000,000；

· 补偿权利：10,000,000；

· 解雇补偿总额：130,000,000 印尼盾。

示例 2

· 月薪：10,000,000 印尼盾；

· 工龄：2 年；

· 解雇补偿总额：视补偿权利而定，约 30,000,000 至 40,000,000。

解雇补偿义务可能快速增长，尤其对于拥有长期员工的团队。

错误解雇的常见风险与处罚

解雇可能被认定为非法的情形：

· 未进行双边谈判；

· 未记录不当行为；

· 补偿金计算错误；

· 未遵循 PP 35/2021 程序；

· 解雇信缺少必要细节。

潜在后果

· 复职；

· 自解雇日起补发工资；

· 劳资关系法庭处以罚款；

· 强制调解或仲裁。

印尼争议可能持续 2 至 4 年，因此合规至关重要。

合同可提供额外福利，但不得低于法定最低标准

印尼劳动合同可包含更优福利，前提是不减损法定权利。雇主可提供：

· 高于 PP 35 标准的解雇补偿方案；

· 额外补偿，如留任奖金或搬迁津贴；

· 更长通知期（尽管通知非传统强制要求）；

· 补充保险或津贴。

这些福利通常有助于国际雇主保持竞争力，但一旦写入合同即成为具有法律约束力的义务。雇主必须确保合同条款与最新劳动法规保持一致。

在印度尼西亚解雇员工时确保合规

印尼合规不仅是流程要求，更是直接影响雇主风险的法律义务。每次解雇须遵循包含书面通知、协商尝试及准确补偿金计算的结构化流程。

遗漏任一步骤均可能导致解雇无效，并使雇主面临复职指令或高额罚款。

解雇信必须包含的内容

解雇信（Surat PHK）是正式法律文件，必须载明清晰且有据可依的解雇理由。为确保有效性，信件须包含：

· 解雇法律依据 – 援引 PP 35 或劳动合同中支持解雇理由的具体条款。

· 最后工作日 – 该日期决定薪酬截止、BPJS 申报及补偿金计算。

· 补偿明细 – 包含补偿费、长期服务金、补偿权利、未休年假及所有合同约定福利。

· 协商尝试总结 – 雇主须证明已进行至少 30 天的双边协商。

· 双方权利与义务 – 如公司财产归还、保密协议及最终付款期限。

· 财产归还条款 – 列明钥匙、身份证、笔记本电脑、知识产权及保密材料的归还。

即便解雇理由正当，若缺少上述要素，解雇信仍可能被劳资关系法庭驳回。

记录保存的最佳实践

印尼劳动制度强调证据。准确且一致的记录对于证明流程公正、雇主善意及符合 PP 35 规定至关重要。

雇主应保存：

· 绩效评估 – 提供员工优势、发展领域及进度的书面记录；

· 警告信（SP1、SP2、SP3） – 对涉及不当行为的案件尤为关键；

· 考勤记录 – 包括生物识别数据或数字考勤记录（如适用）；

· 调查笔记 – 涉及被指控不当行为的证人证言、内部报告及访谈记录；

· 邮件与 HR 信函 – 体现透明度及沟通一致性；

· 签署的双边协商纪要 – 作为解雇前已遵循争议解决步骤的证据。

完整文档是应对劳动争议的有效防御手段，可降低复职或经济处罚的风险。

印度尼西亚员工离职流程中人力资源常见的错误

印尼员工离职流程需精确操作。以下错误常见且具破坏性，尤其针对外国企业：

· 未进行双边谈判 – 遗漏此强制步骤可立即导致解雇无效。

· 补偿金计算错误 – 误用 PP 35 公式或薪资分类错误会引发争议。

· 未登记双方终止协议 – 未经法院登记，协议可能被视为不可执行。

· 扣留离职证明等文件 – 可被视为恶意行为并激化矛盾。

· 延迟支付最终工资 – 这是引发员工向劳工局投诉的常见原因。

· 错误适用 PKWT 规则 – 定期合同提前终止需支付补偿而非遣散费，此类错误成本高昂。

结构化且合规的离职流程可显著降低争议风险。

全球名义雇主（EOR）如何简化印度尼西亚的解雇合规流程

外国企业常因印尼劳动法规细节繁多、程序严格且更新频繁而面临挑战。挑战包括：

· 与服务年限及解雇类别挂钩的复杂补偿金公式；

· 须留存记录的强制争议解决步骤；

· 法规频繁变更（尤其在综合法案框架下）；

· 绩效与不当行为均需严格文档记录；

· PKWT 与 PKWTT 员工适用不同规则，影响补偿义务。

名义雇主（EOR）承担上述复杂责任，并确保雇佣全周期的完全合规。

名义雇主（EOR）如何避免与解雇相关的罚款

名义雇主（EOR）作为印尼员工的法律雇主，确保准确且及时履行所有劳动要求。

名义雇主负责：

· 合规劳动合同：
依据印尼法律起草，并根据员工所在地及行业定制。

· 准确薪酬、税务及 BPJS 缴纳：
避免因社保及税务申报错误导致的高额罚款。

· 强制福利管理：
确保员工获得法律或当地惯例要求的福利。

· 补偿金及补偿计算：
采用正确的 PP 35 公式及薪资基数。

· 合规解雇程序及文档：
确保双边协商、解雇信及最终付款符合法律标准。

通过履行上述义务，名义雇主可显著降低诉讼、复职及政府处罚风险。

外包人力资源、薪资和合规事务的好处

与印尼名义雇主（EOR）合作具有以下战略优势：

· 无需本地实体即可快速进入市场：
企业可通过名义雇主的现有法律架构立即雇佣印尼员工。

· 降低合规风险：
本地专家监督合同、薪资及劳动法变更。

· 减少行政工作量：
内部人力资源团队可专注于战略活动而非印尼监管复杂性。

· 可预测的人力资源成本：
透明的月费减少意外法律或行政开支。

· 一致且合法的员工管理：
从雇佣到解雇的每个环节均依据印尼法律及行业惯例处理。

为何 INS Global 是印度尼西亚雇佣和解雇最安全的合作伙伴

自 2006 年起，INS Global 支持企业拓展至 160 多个市场，包括印尼。

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