2026 年菲律宾员工雇佣指南

若您希望拓展劳动力规模，且不确定如何在菲律宾合法雇佣员工，INS Global 的本指南将为您详细介绍所需了解的全部内容，包括市场吸引力何在、前期需考虑的事项、如何合法雇佣（无论是通过实体、名义雇主或承包商）、如何保持合规，以及我们如何助您高效执行。

为何选择在菲律宾雇佣员工？ 

· 技术型劳动力与具竞争力的薪资 – 菲律宾提供跨行业的丰富人才储备，尤其在服务、后台支持、IT 及远程/外包岗位领域。众多全球雇主认为，能够以远低于西方市场的成本聘用专业人才是其主要吸引力。

· 英语能力强且不断增长的人才市场 – 英语在菲律宾广泛使用（口语与书面语），且该国文化与西方商业实践高度契合，这使得在菲律宾进行远程或混合用工相对顺畅。

· 商业环境友好且技术适应性强的经济体 – 菲律宾通过持续的基础设施投资和法律改革，持续巩固其作为外包、远程团队及全球雇主理想目的地的地位。

在菲律宾雇佣前需了解的事项 

了解当地商业文化

尽管菲律宾与国际企业文化高度契合，但当地规范仍需重视：对层级制度的尊重、人际关系的重要性、福利谈判以及本地雇佣预期（如假期、奖金）均为关键因素。做好相关准备，并营造包容性工作环境，有助于顺利入职与员工留存。

劳动保护和权益的重要性

必须认识到，菲律宾员工享有多项法律保护，包括法定福利、强制性社保缴纳、休假权益等。忽视这些将使您面临声誉及法律风险。

菲律宾就业法律环境

主要法律框架由《菲律宾劳工法》（及相关法规）构成，该法规范雇佣关系、工时、休假、解雇等事项。

外国雇主需特别注意工作许可/签证问题、用工分类风险，且遵守本地注册及缴纳义务应成为任何市场进入策略的重点关注内容。

外国企业在菲律宾雇佣的三种常见方式 

设立合法实体

若您计划雇佣大量员工、建立长期存在并持有运营资产，设立本地实体可让您拥有完全控制权及直接雇佣关系。然而，实体设立涉及前期投资、持续维护及详细的合规要求。

与名义雇主（EOR）合作

通过与名义雇主合作，您无需设立实体即可在菲律宾雇佣员工。名义雇主将成为法定雇主，负责薪资管理、社保缴纳及本地合规事务，而您则负责指导员工工作。这使得该策略成为实现更快市场进入及降低行政负担的理想选择。

独立承包商

承包商模式提供灵活性且承诺较低。然而在菲律宾，用工分类风险真实存在。若工作者性质类似员工（受管控、受监督、已整合），您可能面临分类误判风险。

菲律宾的员工与承包商 

法律定义及关键区别

在菲律宾，员工指受雇从事对雇主“业务或贸易通常必要或可取”的活动的人员。

相比之下，承包商应拥有独立业务运营，自行决定工作方式与时间，并承担自身商业风险。

控制、监督与工作结构

对员工的工作安排、工具使用、监督管理及组织融入程度是关键判定标准。

例如，若您对工作者进行密切监督、规定其工作时间、提供设备并视其为正式员工，当地主管部门可能无论合同如何约定，均将其判定为员工。

承包商错误分类风险及处罚

错误分类可能导致严重责任：需补缴社保、税款及福利，情节严重者（如未按时汇缴款项）甚至可能面临刑事处罚。

在菲律宾雇佣时必须遵守的劳动法 

雇佣合同（试用期和正式合同）

根据《菲律宾劳工法》，试用期自员工入职之日起不得超过 6 个月，除非依据批准的学徒协议延长。

为确保有效性，必须在雇佣时明确告知绩效标准；否则员工将被视为正式员工。试用期内仅允许因正当理由或未达到规定标准而解雇。

员工入职满六个月后，将自动获得正式员工身份，享有包括任期保障及全额福利在内的完整劳动保护。

尽管雇佣合同可为口头形式，但强烈建议签署书面协议。合同应明确职位名称、职责、薪酬标准、工作时间、试用期条款、福利及解雇条款。书面文件可最大限度减少争议，并在审计或检查中证明合规性。

最低工资与薪资结构

菲律宾的最低工资标准按地区及行业设定，由国家工资与生产力委员会（NWPC）及相应的地区三方工资与生产力委员会（RTWPBs）确定。

以 2025 年中期为例，国家首都区（NCR）的日最低工资为：非农业工人 695 比索，员工数少于 15 人的农业、零售或服务企业为 658 比索。

然而，全国各地的费率差异较大且可能频繁调整，例如农村或低成本地区的日最低工资可能在 390 至 470 比索之间。

雇主在雇佣前必须确认适用的地区工资令并定期查阅更新，因工资委员会几乎每年都会发布新的调整方案。

工作时间与加班规定

菲律宾的标准工作时间为每天 8 小时，通常每周工作 6 天。经劳动就业部（DOLE）批准并与员工书面同意后，允许实行灵活工作制和压缩工作周安排。

加班工资必须按 125% 支付。法定假日工作的前 8 小时按基本工资的 200% 支付，当日加班另按小时工资的 30% 支付。

休息日或特殊非工作日工作通常需支付 30% 的工资加成，并另付加班工资。雇主应保存详细的考勤和时间记录，以确保完全合规。

带薪休假、病假和节假日 

· 服务激励假（SIL）– 所有工作满至少一年的普通员工均有权享受 5 天的带薪服务激励假。该假期可用于休假或病假。未使用的服务激励假通常可根据公司政策折算为现金。

· 第十三个月工资 – 每位普通员工均有权获得相当于其基本年薪十二分之一（1/12）的第十三个月工资。这必须在每年 12 月 24 日或之前支付。第十三个月工资是法定要求，不得免除或以绩效奖金替代。

· 假日工资 – 菲律宾设有法定假日（如元旦、独立日和圣诞节）以及特殊非工作日。在法定假日工作的员工，前八小时必须获得双倍工资（200%）。即使未在法定假日出勤的员工，只要在前一个工作日出勤或请假，仍有权获得 100% 的日工资。

社会保障系统（SSS）、菲律宾健康保险（PhilHealth）和住房互助发展计划（Pag - IBIG）缴款 

· 社会保障系统（SSS）– 截至 2025 年 1 月，SSS 缴费率为员工月薪的 15%，最高上限为 35,000 比索。雇主缴纳 10%，员工缴纳 5%。雇主需为新员工注册并按月缴纳。逾期或未缴纳将产生每月 2% 的罚金，并可能根据共和国法案第 11199（2018 年社会保障法）承担刑事责任。

· PhilHealth – 2025 年 PhilHealth 缴费维持在月基本工资的 5%，下限为 10,000 比索，上限为 100,000 比索。保费由雇主和员工各承担一半。雇主必须在每月截止日期前汇款，以避免附加费或利息。

· Pag-IBIG（住房互助发展基金）– 标准 Pag-IBIG 缴费为员工月薪的 1-2%，具体取决于员工的收入档次，雇主需缴纳同等金额。逾期或未缴纳可能导致罚款，并可能根据共和国法案第 9679 面临刑事起诉。

工会化与劳动组织

菲律宾员工享有宪法赋予的结社权。员工可组建、加入或协助合法工会，并参与集体谈判。

劳动就业部（DOLE）下属的劳动关系局（BLR）负责劳动组织的注册，并维护经认证的集体谈判协议（CBA）数据库。

集体谈判协议通常有效期为 5 年，尽管经济条款一般每 3 年重新协商一次。雇主必须尊重工会作为其成员独家谈判代表的地位，不得干预工会活动。

对于外国雇主而言，在实施人员调整、重组或裁员之前，了解现有的工会协议及劳资管理规范至关重要。

薪资、税务与缴款 

菲律宾雇主薪资缴款

在菲律宾运营的所有雇主必须在国家主要政府机构注册，即国内税务局（BIR）、社会保障系统（SSS）、PhilHealth 及 Pag-IBIG 基金（HDMF），以确保所有必需的薪资管理缴款得到正确且及时的缴纳。

法定缴款

雇主必须在各机构规定的期限内（通常为次月 10 日至 15 日，具体视公司规模及支付渠道而定）缴纳所有款项。逾期将产生附加费和利息罚金，未缴纳可能根据菲律宾法律引发刑事责任。

必须妥善保存薪资管理文件，包括工资单、政府缴款收据及薪资汇总表，至少保存 3 年以备审计与合规核查。

所得税预扣与国内收入局（BIR）合规

根据国家税收法典（NIRC），雇主作为国内收入局（BIR）的预扣代理人，负责管理所有必需的税务流程，包括按规定正确申报相关表格。

这意味着雇主需负责直接扣除员工个人所得税并向政府缴纳。

雇主主要税务义务

· 根据 BIR 累进所得税表（税率范围为 0% 至 35%，取决于年收入）进行源头预扣税。

· 按月缴纳预扣税款（表 1601-C），并每季度提交预扣税汇总表。

· 在年底向每位员工提供薪酬及扣税证明（表 2316）。

· 提交雇主年度信息申报表（表 1604-CF），以汇总全年所有税款缴纳情况。

· 根据 BIR 留存规则，准确保存薪资管理和预扣税记录至少 10年。

雇主还必须确保所有员工在 BIR 注册，并在发放工资前持有有效的税务识别号（TIN）。任何未注册员工或漏缴税款均可能导致行政处罚及利息费用。

申报月度与年度纳税申报表

菲律宾的薪资管理合规遵循月度、季度和年度周期，涵盖税务和社会保障缴款的申报。

月度申报

· 预扣税（表 1601-C）须在次月 10 日或之前缴纳。

· SSS、PhilHealth 及 Pag-IBIG 缴款须在次月10日至15日之间缴纳（具体取决于汇款日程及支付平台）。

季度与年度申报

· 季度预扣税申报表须在每季度结束后 30 天内提交。

· 年度信息申报表（BIR 表 1604-CF）须在次年 1 月 31 日前提交。

· 雇主年度注册续期（BIR 表 0605），截止日期为每年 1 月 31 日。

· 年终薪资管理核对，以验证预扣税、福利及缴款总额的准确性。

建议雇主采用自动化薪资管理系统，或与当地薪资管理服务商或名义雇主（EOR）合作，以高效管理合规事宜，特别是在雇佣多名员工或管理跨地区远程团队时。

支付承包商与员工（所得税预扣规则）

在菲律宾雇佣和支付独立承包商涉及与雇佣正式员工不同的税务和申报义务。核心区别在于工作者是被视为自雇人士（持有自有商业注册），还是在雇主监督下受雇。

对于员工：

· 雇主使用标准累进税率预扣个人所得税。

· 雇主必须代表员工缴纳所有薪资管理款项（SSS、PhilHealth、Pag-IBIG）。

· 员工需出现在雇主所有的月度及年度税务报告中。

对于独立承包商：

· 承包商通常作为自雇专业人士或独资经营者持有 BIR 注册。

· 雇佣公司可根据服务类型及合同安排，扣除 2–10% 的款项作为扩展预扣税。

· 承包商负责自行申报个人所得税及增值税（如适用）。

分类与合规风险

若承包商在类似员工的条件下工作（如固定工时、公司监督或独家服务），当局可能将其归类为伪装员工。这可能导致罚款、补缴税款及强制补缴 SSS、PhilHealth 和 Pag-IBIG 款项。

外国雇主必须格外谨慎地区分合同关系与雇佣关系，确保书面协议、支付方式及工作监督与工作者的实际分类保持一致。

菲律宾的工作许可证与签证 

外籍就业许可证（AEP）

在雇佣外籍人士赴菲律宾工作时，雇主必须向劳动与就业部（DOLE）申请获取 AEP。

9(g) 预安排就业签证

获得 AEP 后，外籍员工可通过移民局申请 9(g) 签证，以实现长期就业。

短期任务特别工作许可证（SWP）

针对短期任务（低于特定期限），可选择 SWP，但这取决于工作性质、雇主及期限。务必咨询当地法律顾问。

外国雇主的担保责任

作为雇主，您需承担以下义务：可能需要证明该职位无法由本地员工胜任、确保移民合规、保存记录等。忽视这些义务将使企业面临监管风险。

菲律宾的雇佣成本

各行业基本薪资范围

薪资基准因岗位、地区及行业而异。虽然最低工资可能较低（视地点而定），但为吸引技术人才，您可能需要支付高于本地最低工资的薪酬。

法定缴款与福利

雇主成本不止于基本薪资：您必须将 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 的雇主缴纳部分、强制第 13 个月工资、休假成本及其他法定福利纳入考量。

额外成本：奖金、津贴和第 13 个月工资

第 13 个月工资（至少相当于年基本薪资的 1/12）为强制发放。许多雇主还提供额外奖金或津贴以保持竞争力。

成本比较：承包商、名义雇主、实体设立

· 实体设立 – 提供最高的控制权和品牌可见度，但管理成本最高（包括实体注册、本地人力资源职能、合规及会计）。

· 名义雇主 – 单次雇佣成本相对较高，但启动成本极低，且能大幅减轻行政负担。

· 承包商模式 – 通常成本承诺最低，但往往伴随较高风险（如身份归类、合规、福利及责任问题）。

选择何种模式取决于业务战略、人员规模、风险承受能力及入场时间。

需关注的合规风险 

薪资错误与申报不正确

未能及时注册员工、少缴社会保障款、预扣税错误或迟报可能引发罚款、利息及监管审查。

错误分类

若某人的工作性质实为员工却被视为承包商，将导致补缴款项、罚款及声誉损害。务必评估控制权、监督权及业务整合度。

常设机构风险

若在菲律宾的业务实现充分整合（人员、资产、场所、本地合同），可能构成本地应税实体（“常设机构”），从而产生税务及监管影响。

违反劳动法典或工会规定

未遵守试用期规则、合同条款、加班费、休假权益或集体谈判要求，可能导致劳动诉讼、制裁或声誉损害。

菲律宾员工入职 

入职前：合规检查与文件准备

· 确保员工持有有效身份证件、税号（TIN）及所需的 SSS、PhilHealth 和 Pag-IBIG 注册。。

· 发放录用函或雇佣合同，明确岗位、薪资、工时、工作地点、试用期及福利。

· 完成薪资管理注册、银行开户、社保机构注册及税务预扣设置。

入职第一天：入职培训与政策培训

介绍公司文化、本地工作惯例、期望、工具设备、数据隐私、安全及相关本地政策（如远程办公、行为准则）。

入职第一周：工具、系统与当地实践

确保新员工获得必要系统访问权限，并了解本地工作规范（时区、假期、休假政策）。核查薪资管理及福利设置是否运行顺畅。

持续进行：合规监控与员工支持

监控绩效，确保福利缴款持续准确，及时跟进法规环境变化，提供员工关怀与支持以最大化提升留任率。

在菲律宾雇用并支付独立承包商费用

承包商法律框架

若聘用独立承包商，须确保合同明确其为独立业务服务提供方，包含自我管理、服务多客户及尽可能使用自有设备等条款。后续管理中，应避免任何等同于员工的待遇。

税务义务与请款要求

承包商必须提出请款，可能受预扣税规则约束，雇主应核实其具备所提供服务的有效注册资质。

从菲律宾向国际承包商付款的方式

若承包商常驻菲律宾但为海外雇主工作，仍须核查本地税务影响、收入来源规则及是否适用菲律宾预扣税。最稳妥的方式是由本地法律顾问或薪资管理/名义雇主合作伙伴明晰这些细节。

将承包商转为全职员工

若业务发展导致承包商角色更趋近于员工（如涉及监督、排班、工具提供或业务整合），应考虑转为全职雇佣以规避身份归类风险。

此类转换会增加监管审查风险，因此务必详细记录变更过程，并相应完成新员工的注册登记。

在菲律宾何时使用名义雇主（EOR）

· 快速合规的市场准入 – 若需在菲律宾快速雇佣，名义雇主支持可让您在本地实体注册流程并行或延迟期间，快速完成员工入职。

· 免除实体设立负担 – 无需自设法律实体（该过程耗时、耗资且需行政投入），名义雇主负责管理本地雇佣、缴款、人力资源及合规事务，助您专注业务。

· 确保薪资与缴款准确性 – 信誉良好的名义雇主将处理本地薪资管理、社保缴纳、税务申报及劳动法合规，从而降低疏漏或错误风险。

· 规避合规与分类风险 – 通过名义雇主，您将法律雇佣关系转移至已具备本地合规资质的合作伙伴，从而减少错误分类、代理风险及其他监管障碍。

INS Global 如何助您在菲律宾雇佣 

就业与合规支持

INS Global 为所有本地雇佣流程提供全方位支持，包括签订劳动合同、遵守当地劳动法、薪资管理、社会保障注册、税务申报及持续监控。通过 INS Global，您将获得一位统一管理所有本地行政运营的合作伙伴。

涵盖薪资、合同与税务申报

我们负责处理技术性文件工作，如依据菲律宾法律起草的劳动合同、薪资管理设置与汇款、月度及年度税务文件、社保机构注册。

本地专业知识 + 全球协调

凭借 INS Global 对菲律宾的实地了解，结合我们全球总部的支持，您将受益于本地最佳实践建议，并无缝整合至更广泛的劳动力战略中。

突破法律障碍，扩大员工队伍

无论雇佣一名或多名员工，我们助您在菲律宾实现规模扩张，无需担忧实体设立、人力资源合规、本地税务制度或劳动法变更。

向菲律宾扩展员工队伍可获得英语熟练的技术人才，且成本具有竞争力。

与此同时，您必须应对涉及劳动法、社会保障缴款、税务及本地商业文化的复杂监管环境。INS Global 致力于简化该过程：助您合规、高效地雇佣、支付薪资并支持菲律宾员工队伍，避免行政负担。

立即联系我们，了解如何支持您的菲律宾雇佣战略。

在菲律宾雇佣前的最终检查清单 

1. 起草合规合同 – 确保雇佣合同涵盖岗位、薪资、试用期、工时、福利、合规要求及终止条款，且符合菲律宾法律规定。

2. 选择名义雇主、实体设立或承包商 – 根据人员规模、风险承受能力及业务前景，决定 (a) 设立自有实体，(b) 与名义雇主合作，或 (c) 聘用独立承包商。

3. 政府机构注册 – 完成 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 的雇主注册；确保新员工及时注册；建立税务预扣协议；若雇佣外籍员工需办理相应签证。

4. 准备薪资与福利设置 – 设定薪资管理发放频率、薪资货币（通常为菲律宾比索，PHP）、缴款与预扣机制、休假政策、第 13 个月工资及加班费。确认本地日历（假期等）。