2025 英国数据法案对薪资管理的影响

2025 年 6 月，英国正式颁布《数据使用与访问法案》，该立法旨在改革并更新脱欧后英国的数据使用与隐私保护规则体系。此项关键法律将对企业在英数据存储、共享及使用方式产生深远影响，企业务必掌握其基本框架。鉴于该法案自 2025 年起进入过渡与实施阶段，2026 年正式执行后将不再容忍任何合规疏漏。

本文将系统梳理法案核心要点，并阐释具体条款对在英运营企业及拟进入英国市场企业的直接影响.

为何英国数据法案对全球雇主至关重要

数据隐私法律具有显著的跨境效力，其影响常超越立法原属国范围，并可能与不同司法管辖区的法规产生冲突。但无论何种情形，企业始终有责任厘清自身在数据隐私与保护领域的合规义务，英国市场亦不例外。

当前，所有在英处理员工薪酬数据或招聘环节信息采集的企业，均须严格遵守数据存储与使用的限制性规定。基于此，现要求所有在英或拟进入英国市场的企业，必须全面掌握英国《数据使用与访问法案》带来的机遇与挑战。

数据隐私在国际招聘中日益重要的地位

数据隐私与安全法律已成为全球雇主及企业普遍关注的焦点。当前，跨国拓展的企业需重点考量欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）、美国《加州消费者隐私法案》（CCPA）及其他州级对标法规、中国《个人信息保护法》（PIPL）等域外法规的影响，具体适用需结合业务涉及的具体地区综合考量。

尤其对于全球化布局企业而言，精准把握多地数据法规的适用场景及交叉影响至关重要。

数据安全合规风险具有双重性：在数字化程度持续加深的背景下，数据泄露或违规操作不仅会引发即时法律纠纷，更将长期损害雇主品牌价值。值得注意的是，当代求职者对数据安全的重视程度显著提升，若企业无法跟上法规迭代步伐，可能面临优质人才流失风险。

2025 年英国《数据使用与访问法案》有哪些新内容？

脱欧后，英国法律体系面临诸多不确定性，数据安全领域尤为突出，亟需在后欧盟时代的英国法律框架下进行明确与完善。为此，英国《数据使用与访问法案》（DUAA）旨在明确英国在数据共享及使用权方面的立场，尤其针对企业、政府机构及经批准的第三方之间的数据交互。

简而言之，该法案通过设定更清晰的数据使用与存储规则，明确主体权限、目的及方式，力求在保障数据安全的同时促进负责任的创新发展。然而，该法案对企业运营能力的具体影响机制尚需深入探究，以便为未来经营策略的制定提供依据。

将影响企业的 9 项英国《数据法案》主要条款

作为具有深远影响的立法，英国《数据使用与访问法案》（DUAA）可能影响所有主体。以下 9 项要点聚焦该法案核心内容，重点阐释其对雇主在远程招聘及薪资管理领域的影响：

1. 数据使用透明度提升 – 组织须明确界定并披露个人数据在雇佣全周期（从招聘前到离职后）的使用方式。隐私声明须向全体员工开放，并包含数据收集与处理的目的说明（如招聘、薪酬、绩效跟踪），且需在数据收集时同步提供。

2. 同意要求趋严 – 数据收集与使用须获得详细、明确且可撤销的同意。此要求在招聘及第三方数据共享中尤为关键，概括性同意收集方式不再被认可，企业须确保用户对每个数据用途单独确认。

3. 数据请求响应时限缩短 – 企业处理数据主体访问请求（SARs）的期限从 30 天缩减至 15 个工作日。

4. 自动化决策透明度强化 – 使用 AI 或自动化技术进行招聘（如简历筛选）的雇主须提前告知受影响者。此类 AI 应用需提供决策解释，并在要求下提供人工复核。

5. 跨境数据传输新规 – 法案对员工数据出境作出更严格规定，企业须开展数据传输风险评估、使用英国认可的标准合同条款（SCCs），并在传输前证明国际薪酬数据流动的必要性。

6. 强制数据审计 – 所有企业须定期记录并审计数据实践。此前该要求为隐性，现明确适用于内部系统及第三方供应商服务（如 HR 技术、薪酬软件）。

7. 数据控制者定义扩展 – "数据控制者"范围扩大至代为管理招聘或 HR 数据的第三方平台及合资企业，此举将增加数据责任共担及合规复杂性。

8. 员工权利强化 – 法案赋予员工反对基于合法利益处理数据的权利，以及数据可移植权（结构化格式）。同时，员工对离职后数据保留期限的控制权提升。

9. 处罚与执法修订 – 违规企业将面临更高罚款，但最高额度保持与 GDPR 一致（最高 1750 万英镑或全球营收的 4%）。信息专员办公室（ICO）的调查及处罚权力将增强。

英国《数据使用与访问法案》对企业的主要影响要点 

· 合规企业现可更便捷地获取政府持有的数据集（如交通、医疗、能源领域数据）。

· 此举旨在支持产品开发、市场调研或服务优化。

· 法案建立"智能数据计划"框架，便于消费者将数据共享至可信且合规的第三方（如金融科技、健康科技企业）。

· 参与该计划的企业须遵循更严格的数据治理与安全标准。

· 企业需投入数据保护措施、审计及透明度机制建设。

· 长期来看，合规工作量将增加，尤其对缺乏全球化数据政策的中小企业影响显著。

英国《数据使用与访问法案》与《通用数据保护条例》（GDPR）对比 

英国《数据使用与访问法案》主要旨在脱欧后明确数据规则并简化流程，其核心理念与具体条款与 GDPR 存在多处相似。但该法案更注重针对性数据安全策略，兼顾保持英国市场竞争力与解决 GDPR 执行痛点。

一方面，法案虽意图激发英国商业潜力，却将数据安全责任更明确地赋予企业：要求处理招聘或薪酬数据的主体开展年度审计；严格限制雇主收集存储个人数据的范围（尤其招聘环节数据须基于目的导向的同意）；将数据主体访问请求（SAR）的响应时限从欧盟的 30 天缩短至 15 天，倒逼企业提升数据透明度响应能力。其次，英国法案要求企业披露招聘流程中使用的自动化软件，此要求与欧盟标准存在差异，可能促使企业重新评估招聘优化工具的选择。此外，法案提高了违规处罚的升级速度与最高额度（罚款最高达 1750 万英镑或全球营收的 4%）。

另一方面，法案为完全在英运营的企业简化了合规流程——无需再遵循 GDPR；同时，相较其他同类数据法规，法案对招聘或薪酬流程中技术使用的合规性给出了更清晰的指引。

英国《数据使用与访问法案》与《通用数据保护条例》（GDPR）特点一览表 

《数据使用与访问法案》的实施时间表与执法情况 

该法案由英国政府于 2025 年 6 月通过，迅速获得皇室批准并正式生效。但政府明确 2025 年剩余时间仍为过渡期，执法行动将于 2026 年正式启动。

企业须在 2025 年启动受法案影响的系统或政策过渡工作，因执法全面展开后，"不了解变化"将不再构成可接受的免责理由。

英国《数据使用与访问法案》对远程招聘的影响

远程招聘已成为众多跨国企业的常规做法，英国市场亦不例外。值得关注的是，2025 年英国在线远程职位发布量虽有所减少，但市场需求仍保持高位并呈持续上升态势。然而，根据英国 2025 年《数据使用与访问法案》相关规定，若企业考虑采用远程雇佣方案，需谨慎处理由此产生的新型合规挑战。 

无论是在英国境内雇佣远程员工，还是通过全球系统处理境外远程岗位的英国求职者数据，企业都将面临更严格的信息管控要求，具体涉及数据采集方式、存储位置及访问权限等环节。对远程招聘的主要影响在于，将重新强化对求职者数据处理的合规责任、透明度及授权机制要求。

为此，企业可能需要全面审查并更新远程招聘流程以确保完全符合法律规范。另一种可行方案是选择与已具备合规资质的薪酬外包服务商或名义雇主（EOR）合作，从而有效规避因内部流程调整带来的额外合规负担。

远程求职者的数据收集与存储

根据新法案要求，远程招聘过程中收集的数据必须仅限于基于具体且明确说明的目的所收集的数据，并需按照严格的司法管辖规则进行存储。这意味着，雇主不得在同意书中使用模糊表述，也不得以"预防万一"为由无限期存储数据。

具体而言，个人信息（包括简历、身份证明文件等一切资料）的收集必须获得知情同意。数据一旦采集，须存储于安全防护系统中，并在不再需要时立即删除。

对于使用集中式申请人跟踪系统或全球客户关系管理系统（CRM）的国际雇主而言，即使未在英国本土开展招聘，也可能需要评估是否存在无意中将英国申请人数据处理或转移至未经批准司法管辖区的情况。

雇主在远程招聘合规方面的责任

根据新法案要求，远程招聘将增加雇主在英国数据隐私法下的合规风险暴露。雇主需对候选人数据的任何滥用、越权或非法转移行为承担直接责任，即使相关数据由第三方或 AI 驱动平台处理亦不例外。

违规将面临罚款或声誉损害，2025 年法案明确要求雇主须记录合规流程，并证明所有远程招聘实践均符合法律规定的透明度与同意标准。

新规下工作权验证与背景调查

作为合规招聘流程的核心环节，工作权利核验、背景调查及犯罪记录审查均涉及敏感数据处理。根据 2025 年新规，此类流程将面临更严格的管控，雇主须确保相关核查以透明方式开展，并充分尊重个人隐私权。这要求企业向应聘者明确说明数据收集目的、访问主体及存储期限，且相关信息应主动告知并纳入标准数据采集流程。

对于依赖第三方筛查服务的企业，务必确认供应商完全符合英国最新合规要求，尤其是涉及跨境数据流动的核查场景。需特别注意的是，新修订的《数据使用与访问法案》在遵守前述隐私保护要求的前提下，简化了雇主与英国政府机构的信息调取流程，使合规背景核查更为高效便捷。

2025 年英国数据法案对薪资管理和人力资源服务提供商的特定影响

2025 年立法为处理薪资及人力资源职能的相关方（包括第三方或海外服务提供商）引入多项必要运营调整。尽管这些调整在流程优化与安全性提升方面具有积极作用，但实施过程颇具挑战，尤其对涉及英国员工数据管理的全球化企业而言更为复杂。

新法案要求企业在采集薪资数据时更新同意核查机制，并强化文档留存要求。对于提供或使用薪资及人力资源软件的企业，新增合规义务意味着负责处理英国薪资数据的主体需重新评估员工数据管理方式，包括跨平台数据共享的具体流程。

此次调整将对员工薪资处理模式及国际团队数据隐私合规实践产生深远影响，企业需提前规划以适应全新监管框架。

新的薪资数据处理标准

英国法案对薪资数据处理环节的透明度和员工控制权提出全新要求，雇主须确保员工明确知晓所收集的个人及财务数据类型、具体用途及存储期限。

无论企业选择自行管理薪资还是将相关职能外包给专业人力资源支持服务，均需重新审视工资单生成、银行信息收集及税务文件处理流程，尤其需关注过时或不合规环节的优化升级。对于外包薪资处理的企业，尽管责任主体可能变更，雇主仍须对数据的合规收集、存储及使用承担知情与监管责任。

薪资管理人员还需通过定期更新的审计日志、同意跟踪记录及最新的隐私同意文件来证明合规性，确保数据处理全流程符合法规要求。

第三方人力资源技术与软件合规性

面对日益复杂的数据隐私与处理要求，第三方人力资源平台及 SaaS 工具已成为企业优化入职管理、员工档案及福利事务的热门选择。对于在多市场运营或拓展的企业而言，第三方服务商凭借其在地市场的专业能力，可有效规避因缺乏本地知识而产生的合规风险。

然而，鉴于此类合作可能引发的责任分散问题，尤其是与不合格伙伴合作时，2025 年英国新规对第三方工具及服务商提出了更严格的合规要求，涵盖数据安全、透明度及目的限制等多维度标准。

雇主须确保存储或访问英国员工数据的任何供应商均已更新实践以符合 2025 年规则，可能涉及合同审查、供应商审计及合规认证要求，特别是涉及自动化决策或英国境外云存储的工具。

对于处理英国远程员工或外派人员跨境薪资的供应商而言，因单一交易可能涉及多重法律标准，合规挑战尤为突出。因此，企业需比以往更谨慎地选择合作伙伴，并明确服务提供方式。

针对英国数据法案出台后的隐私合规建议 

2025 年《数据使用与访问法案》（DUAA）对员工及候选人数据的收集、存储、共享与保存方式提出了全新要求。随着法律执行力度逐步加强，雇主需主动修订内部流程、供应商关系及员工培训体系，以确保完全符合法规要求。

尽管该法案可能增加分布式或远程团队管理的复杂性，但雇主可通过采取明确且可行的措施提前应对，从而在合规层面保持领先优势。

如何更新数据处理政策和合同以避免违规

合规的首要步骤是全面审查组织在整个雇佣生命周期中处理数据的方式。这可能意味着现有的隐私政策、员工手册及合同（尤其是涉及数据同意与保留条款的部分）均需接受审查并更新，以符合法案中明确规定的具体且有限的数据使用要求。

企业须向现有及潜在未来员工明确说明数据收集的原因、保存期限，以及数据在内部和外部可能共享的对象。

与第三方供应商的合同，尤其是提供招聘或薪资服务的供应商合同，也需接受审查，以确保根据英国最新数据法规，明确并落实相关责任。

对人力资源团队和第三方服务提供商进行培训

监管合规需要多部门的协作与整合，而不仅限于人力资源与招聘团队。为满足英国《数据使用与访问法案》（DUAA）的要求，所有负责数据处理的员工均须接受培训，以妥善处理数据主体访问请求（SARs）、管理数据同意，并掌握正确的数据存储方法及其他合规要求。

但同样重要且可能更复杂的是英国第三方供应商或系统（如申请人跟踪系统（ATS）、薪资管理方、招聘机构）的角色，其均需理解并遵守新标准。由于企业无法直接控制第三方的运营方式，需谨慎审查并持续监控合作伙伴的行为，以确保其符合相关数据隐私要求。

因此，持续的培训与明确的问责机制至关重要，有助于降低风险并维持合规状态。

实施更严格的访问控制和审计跟踪

《数据使用与访问法案》（DUAA）重申，透明度与可追溯性是英国数据保护体系的核心支柱，这意味着涉及英国员工或数据处理的雇主必须采用既能保护数据，又能完整记录每次访问或使用情况的系统。这可能包括引入多因素认证机制，并始终包含详细的访问日志，以明确记录访问员工或申请人数据的主体、时间及具体用途。

通过构建更严格的访问控制系统及完善的审计追踪机制，企业将能够更有效地证明合规性，及时回应监管问询，并与员工及合作伙伴建立信任。

在英国市场保持合规与竞争力

2025 年《数据使用与访问法案》的核心目标虽在于简化脱欧后英国与 GDPR 等现有法律体系的复杂关系，但也向国际企业传递明确信号：数据隐私与安全合规已非可选项或差异化优势，而是开展跨国业务的基本要求。

与此同时，该法案及同类法规持续明确合规要求，为聚焦英国市场的企业提供了保持本地竞争力的路径。对于跨国运营企业而言，这一变化可能意味着需调整或审查现有做法，但持续演进的数据安全措施终将有利于长期运营。

数据隐私在全球招聘中的战略作用 

2025 年英国《数据使用与访问法案》凸显了个人信息在消费者实践及企业内部系统中的关键作用。

尽管规则日益明晰，但合规数据处理仍需持续投入更多时间与精力以确保。如今企业若要安全、成功地进入全球招聘市场，须确保招聘实践既符合最佳做法又满足法律要求（无论在英国或其他地区），而此类合规需付出相应成本。

无论成本体现为额外招聘行政人员，还是现有员工管理不断演进的监管流程所需的时间投入，内部管理全球招聘及用工的资源投入均日益增加。因此，选择合适的合规保障策略，将成为企业实现高效、精简全球运营的关键因素。

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